社労士事務所開業に向けて社長が抱えている悩みについて、理解を深めるため日々勉強しています。
今日は、欲しい人材の「採用基準」の決め方について、自社にいる仕事ができる現社員をモデルにすると効果的ということを書きます。
いま活躍中の社員をモデルに採用基準を作る
採用基準を作るなら、すでに活躍している社員をモデルにするのが会社にとって現実的です！
会社はそれぞれ異なる経営活動をしているので、大企業から中小企業までカバーした採用基準は存在しません。
たとえば、大企業と中小企業で「総務職」を募集したとします。
この場合、中小企業では人員的なことがあり、１～３人の社員が少ない人数で「総務事務全般」を担当している会社が多いと思います。
大企業の総務事務だと、給与計算担当・社会保険手続担当のように。完全分業性になっていることもあります。
同じ総務事務でも、どちらかと言えば大企業経験者なら１つに深い知識があるスペシャリスト、中小企業ならトータルにこなすゼネラリストになる傾向が強いはずです。
このことからも、大企業と中小企業ではこれまでの経験が違うので、自社の採用基準は「いま活躍している社員」をモデルにすることが、入社してくる社員そして会社にとっても良い結果になりやすくなりますね！
仕事をバリバリこなす社員の共通点を把握
まず、会社内で評価が高く、バリバリ仕事をこなす社員に共通している点を把握しましょう！
すでに活躍している社員に共通している点、ここを自社がしっかり整理できれば、欲しい人材の採用基準に近いものにできます。
まずは会社で優秀とされる人の共通点を、思いつく限り書き出してみましょう！
仕事ができる人は、少なからず下記のような共通点があるのではないでしょうか。逆に、仕事ができない人は下記の共通点と逆ではないですか？
・学ぶことが当たり前だと考えている
・いつも整理整頓されている（重要）
・常に周りと協調して仕事をしている
・仕事の優先度を把握している
・謙虚な姿勢で取り組んでいる
・感謝の気持ちを相手に伝えられる
・間違いを素直に認める姿勢
上記で書いたものは、ほんの一部ではありますが、仕事をするうえで大前提のことです。
募集したい職種によって、会社として求めるスキルは変わりますが、評価が高い社員には「絶対に共通点」があるはずです。
単に〇〇の募集をしたい、だから求人票を出して探そうより、すでに自社で実績をあげている「社員をモデル」にすることで、これまでより精度が高い採用基準ができます！
評価が高い社員からどんな人なら一緒に働きたいか聞く
最も現場の実態に即した採用基準にするなら、すでに働いている評価が高い現社員から意見を聞く！
入社した社員を指導していくのは、配属先の現に働いている社員たちとなります。
採用後、配属を予定している「評価が高い現社員」に、どんな人なら一緒に働きたいか意見を求めることは、実態に即した採用基準にする有効な方法です。
配属先の現社員にも、これから一緒に働くなら「こんな人と働きたい！」と、仕事で求めるスキルや価値観はあるはずです。
とはいえ、社員側から次に募集するなら「〇〇な人がほしいです！」と、経営側から聞かない限り話してくれることはありません。経営側で決めた「採用基準」では、現場が求める人材を採用しているとは限りません。
大抵はやる気がない新入社員が来ると、何であんな人を採用したんだ？と不満を持たれてしまいます。こうなっては、会社の採用活動に対して、現社員は信頼をしなくなってしまいます。
だからこそ、採用は組織全体で取り組み、現社員も会社の採用活動に一緒に関わることに大きな意味があります。
会社と共に採用活動をしたという意識を持てば、現社員も新入社員の育成や指導にも責任を感じて取り組みます。
現社員は新入社員の指導や育成に当事者意識を持ち、新入社員を丁寧に育てることに繋がります。結果、入職後の早期離職の防止、指導や育成がしっかりされ仕事もドンドン覚えていきます。
新入社員が仕事を早く覚えることは、職場により早く馴染むことに繋がり自信が付きます！
会社が「採用基準」をしっかりと決めることは、新入社員の人生を大きく左右するになると会社と現社員で共有意識を持てれば、入社後の定着率も大きく結果が変わってきます。
ぜひ、これから現社員の意見を取り入れた「採用基準」も検討してみることをおすすめします。
